解放軍軍隊(duì)文職工資_軍隊(duì)文職考試

解放軍文職招聘考試?yán)首兙?解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

能夠很清楚地看到，在這三個(gè)五年里，最近的五年，也就是2010-2014年，中國平均的工業(yè)增速是最低的，平均的工業(yè)品價(jià)格漲幅也是最小的，但與此同時(shí)，這期間平均的居民消費(fèi)物價(jià)的漲幅竟是最高的。如果更進(jìn)一步觀察居民消費(fèi)物價(jià)的構(gòu)成，能夠發(fā)現(xiàn)，過去五年幾乎所有的CPI細(xì)項(xiàng)，無論是食品價(jià)格的平均漲幅，還是服務(wù)價(jià)格的平均漲幅，或者是一般消費(fèi)品的平均漲幅，放在歷史上看，都顯得特別地高或處于最高水平。 1、過去十年農(nóng)民工工資的高速增長工業(yè)增速和工業(yè)品價(jià)格的低增長，與居民消費(fèi)價(jià)格的高增長之間形成了如此鮮明的對比，產(chǎn)生這一局面背后的原因是什么？實(shí)際上五年以前我們曾經(jīng)就這一現(xiàn)象作出過預(yù)測。當(dāng)時(shí)這樣的預(yù)測并沒有引起特別充分的重視。五年以后，預(yù)測的結(jié)果真真切切地?cái)[在這里。很大程度上我們認(rèn)為原因在這張圖里。這張圖呈現(xiàn)了兩組數(shù)據(jù)。紅色線條顯示了農(nóng)民工的工資水平，一部分來源于統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)，一部分來源于估計(jì)數(shù)；藍(lán)色線條顯示的是農(nóng)民工工資的增長速度。數(shù)據(jù)來源：Wind，CEIC，安信證券說明：紅色實(shí)線為 2003-2014 年農(nóng)民工工資，數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計(jì)局農(nóng)村調(diào)查及《全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告》；紅色虛線為 1990-2009 年的農(nóng)民種糧機(jī)會(huì)成本，其趨勢變化可作為對農(nóng)民工工資的一個(gè)衡量。藍(lán)色實(shí)線為 2004-2014 年農(nóng)民工工資名義增速，年均增速為 15%；藍(lán)色虛線為對 1991-2003 年農(nóng)民工工資平均增速的一個(gè)估計(jì)，假定等于期間年均通貨膨脹率 5.5%?？梢钥吹?，差不多在 2004-2005 年之前的很長時(shí)間里，農(nóng)民工的工資水平幾乎是不增長的，或者說其漲速不超過長期的通貨膨脹。但在 2004-2005 年之后，農(nóng)民工工資開始進(jìn)入一個(gè)連續(xù)的、快速的上升過程，迄今為止這一過程至少持續(xù)了10年的時(shí)間，年均增速超過了15%。 2、農(nóng)民工工資高速增長推升通貨膨脹容易想象，無論是農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，還是服務(wù)領(lǐng)域，勞動(dòng)生產(chǎn)效率的年均提升速度想要超過15%都是非常困難的。即便是在過去高速擴(kuò)張的制造業(yè)部門，也并非所有細(xì)分行業(yè)都能實(shí)現(xiàn)這么高的效率增長。因此，在這些廣泛的部門內(nèi)，農(nóng)民工工資長時(shí)間高速增長的壓力，最終必然通過產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的上漲釋放出來。更細(xì)致地看，在CPI不同細(xì)項(xiàng)之間，價(jià)格上漲的節(jié)奏存在差異。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，勞動(dòng)生產(chǎn)效率的進(jìn)步相對更加困難。同時(shí)，農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格富有彈性，可以非常方便地調(diào)整。由于這樣的原因，我們清楚地看到，在2005年之前的五年時(shí)間里，食品價(jià)格的平均漲幅只有2%。在2005-2009年的五年時(shí)間里，食品平均漲幅隨著勞動(dòng)工資的上漲迅速上升到了 6.5%的水平。2010-2014 年，食品價(jià)格平均漲幅與2005-2009年相當(dāng)。面對同樣的勞動(dòng)工資上漲，服務(wù)業(yè)和其他消費(fèi)品制造業(yè)首先的反應(yīng)是試圖通過勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，來在一定程度上吸收成本端的壓力。但在這一過程的中后期，當(dāng)勞動(dòng)效率提升越來越困難的時(shí)候，工資上升的壓力只能越來越多地通過產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的上漲體現(xiàn)出來。例如我們觀察衣著加工服務(wù)價(jià)格，其在2005年之前基本不上漲。2005年之后，隨著勞動(dòng)工資的快速上漲，其價(jià)格漲幅也開始上升，但幅度仍屬溫和。2010 年之后，當(dāng)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升越來越困難的時(shí)候，價(jià)格上漲的壓力則更進(jìn)一步加劇。不僅僅在衣著加工服務(wù)領(lǐng)域如此，在家庭服務(wù)與加工維修服務(wù)領(lǐng)域、個(gè)人服務(wù)領(lǐng)域、車輛使用維修領(lǐng)域幾乎都是如此。

解放軍文職招聘考試亨利·湯-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

發(fā)布時(shí)間：2017-09-25 22:11:59亨利 湯亨利 湯（Henry Tom，1844～1924）是美國的工程師和管理學(xué)家，也是一位杰出的企業(yè)家。他24歲在耶爾 湯制造公司任總經(jīng)理達(dá)48年之久，他根據(jù)自己的長期管理經(jīng)歷，在管理思想上有著和泰勒極為相似的認(rèn)識。他首先強(qiáng)調(diào)的是管理的重要性，認(rèn)為管理是一門獨(dú)立的科學(xué)。而且，企業(yè)家們需要的管理知識應(yīng)該在管理雜志上獲得，那么就應(yīng)該鼓勵(lì)辦管理雜志和管理協(xié)會(huì)。他在著名的論文《利益分享》一文中提出了一種激勵(lì)職工的收益分配制度，盡管在此之前，也有人提出利潤分享的辦法來緩和勞資矛盾，但是湯認(rèn)為利潤的分享既既不是一種公正的措施，也不是一種正確的解決問題的方法。因?yàn)槿绻麑?shí)行了利潤分享的話，那么這個(gè)部門的利潤很可能被另一部門的失誤所抵消，而使得企業(yè)整體沒有利潤或利潤減少。他的具體做法是：每一個(gè)職工享有一項(xiàng)保證工資，然后每個(gè)部門按照科學(xué)的方法制定工資標(biāo)準(zhǔn)，并確定生產(chǎn)成本，該部門超過規(guī)定定額時(shí)，由部門職工和管理階層各得一半，定額應(yīng)保持三、五年不變以免降低工資。他不僅提出了理論和方法，還在他的企業(yè)中推廣這種科學(xué)管理方法。他的利益分享工資制，實(shí)際上試圖對作為刺激生產(chǎn)手段的工資這個(gè)重要課題進(jìn)行開創(chuàng)性實(shí)驗(yàn)，其重要性不遜于泰勒的時(shí)間和動(dòng)作研究及成本分析等課題。四、弗雷德里克 哈爾西由于當(dāng)時(shí)的勞資矛盾日益尖銳，在如何分配利潤和支付工人工資的問題上，哈爾西也做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。哈爾西（Frederick Halsey，1856～1935）在1891年美國機(jī)械工程學(xué)會(huì)上發(fā)表了一篇題為《酬償勞動(dòng)的獎(jiǎng)金方案》的論文。在此文中，哈爾西首先對當(dāng)時(shí)普遍適用的計(jì)時(shí)、計(jì)件和利潤分享三種薪酬制度進(jìn)行了分析，指出這三種分配的方案都有較大的缺陷。例如日工資制，它對工人激勵(lì)動(dòng)力有限，而一般計(jì)件工資制，當(dāng)工人較為明顯地提高產(chǎn)量以后，雇主就會(huì)提高定額數(shù)以便降低工資率，使得工人的工作熱情受到挫傷。湯的收益分配方案有以下缺點(diǎn)： ①收益的增長除了工人的生產(chǎn)以外還有其它許多因素，而湯的方案中沒有反映這些因素。②懶惰的工人也同勤勞的工人一樣分配收益是不公平的。③3、4年內(nèi)不變，則工人的工資增加以后的收益時(shí)間太長。④同樣沒有指出如果虧損，工人應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任，即工人只分享收益而不分擔(dān)損失是不公正的。面對以上各種困難，哈爾西提出了一種新的獎(jiǎng)金方案：即以工人目前的產(chǎn)量作為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，以工人目前所用的時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，工人如果提前完成了工作，則把節(jié)省的時(shí)間收益按一定的比率（約正常工資率的三分之一或二分之一）發(fā)給工人作為獎(jiǎng)金。他認(rèn)為這個(gè)方法有以下優(yōu)點(diǎn)，①簡單易行。以工人目前的生產(chǎn)時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)，而其它方法需要重新測定。②工人基本工資有了保證。因?yàn)檫@是以目前實(shí)際達(dá)到的生產(chǎn)時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的。這樣做一天就有一天的工資，而超過的部分還可以拿獎(jiǎng)金。③獎(jiǎng)金的多少是根據(jù)個(gè)人超額的多少?zèng)Q定的，消除了平均主義。④提高了效益。由工人和雇主共享，雇主還可以得到相當(dāng)大的部分，而不急于提高定額而降低工資率，從而減少了勞資的糾紛。分配利潤和工資問題被認(rèn)為是勞資矛盾的焦點(diǎn)，湯和哈爾西等管理學(xué)家和企業(yè)家們?yōu)榇颂岢隽烁鞣N方案來測定勞動(dòng)定額，他們這一思想同泰勒的計(jì)件工資的差別工資制構(gòu)成了當(dāng)時(shí)工資方案中重要的模型，對當(dāng)時(shí)英、美等國產(chǎn)生了很大的影響。