解放軍文職招聘考試施內爾公司-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-19 20:56:50施內爾公司埃貢 施內爾是一位曾在某民子公司工作的聰明年輕的工程師，雖然作為一名工程師他在公司事業(yè)上十分成功，也十分喜歡自己的工作--開發(fā)電子游戲機。但他還是決定辭職成立自己的VGI公司。他想盡方法，四處借錢，也想出了許多好辦法來經營，盡管如此，他失敗了，而且?guī)缀跗飘a。最后，在一家大型零售聯(lián)企業(yè)給予他一張為數很大的訂單之后，他取得了成功。但成功之后接著又是失敗，失敗之后又取得了新的成功。雇員喜歡在施內爾的公司工作，因為這里的氣氛輕松，這種輕松的氣氛有助于新想法的發(fā)展?？墒?，來自大型的、井井有條的公司的競爭日益激烈了。盡管如此，一些絕妙的主意使市場對某些產品的需求量仍然很大，公司跟不上生產，但是，擴大生產需要資本，于是，施內爾先生決定公開發(fā)行股票與某一大公司聯(lián)營，這一做法使公司增加了幾百萬美元的資金。施內爾先后決定繼續(xù)擔任VGI公司的總經理，但他經營公司的興趣明顯減少，觀察家們描述此時的公司狀況為 一團糟 。施內爾先生承認自己不是一個好總經理，同意改組公司，由約翰 紐瑟姆先生擔任公司的總裁，這位新上任的總裁的首批決定之一是任命一名新的銷售經理，以克服以前由有技術經驗的人員擔任此職務的弱點。紐瑟姆先生還行使了強有力的管理領導權，制定了許多新程序，規(guī)定了明顯的目標，設置了嚴格的財務控制。由松散管理到嚴格管理這一改變，觸怒了許多老資格的工程師，他們中的很多人離開了公司，有些甚至成立了自己的軟件公司，從而成為他們以前工作過的公司的直接競爭者。1施內爾先生初期成功的主要原因在于： ()A初期VGI公司處在以生產導向的賣方市場，適于采用職能組織機構 B初期的VGI公司規(guī)模較小，易于管理C將決策權下放至組織機構最底層 D相信技術工程師可以做好銷售經理2施內爾先生最終失敗的主要原因在于： ()A權力過于分散 B不能均衡授權C企業(yè)的組織機構不能隨企業(yè)的目標，計劃及外部環(huán)境的改變而改變 D權力不分明3約翰 紐瑟姆圍繞人員進行組織的變更，結果使許多老資格的工程師紛紛離開公司，這一事實說明紐瑟姆犯的一個最大的錯誤是忽視了： ()A圍繞人員進行組織工作的風險性B不同的人會希望干不同的事C所有必要的任務都有人愿意承擔D充分發(fā)揮雇員的長處4領導者按照被授權者的才能大小和知識水平高低予以授權，被稱為： ()A權以能授，爵以功授 B分權原理 C不可越權授權 D因事設人，視能授權5施內爾先生領導的集權程度與紐瑟姆先生領導的分權程度相較： ()A前者低，后者高 B前者高，后者低 C兩者都高 D兩者都低6結合案例，按照權受理論，你認為領導是否有效取決于： ()A領導者是滯適應所處的具體環(huán)境 B固定不變的領導行為C領導者個人的品質和修養(yǎng) D民主型領導還是放任型領導7根據以上分析，你以為良好的組織工作應該是： ()A對外部環(huán)境和組織目標的調查B組織的長期隨機變動C對組織內外環(huán)境和適應性調整 D組織的重大變革案例答案： 1.D；2.C；3.A；4.B；5.C；6.A；7.C
解放軍文職招聘考試亨利·勞侖斯·甘特和他的甘特圖-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-25 22:18:36亨利 勞侖斯 甘特（Henry L. Gantt，1861～1919）出生于馬里蘭州的一個富有的農場家庭。他在童年時就懂得 一個人要想在社會上有所成就，就需要艱苦地工作、儉樸地生活和自我的約束。 [16]在26歲的時候，甘特作為工程部的助理工程師和泰勒一道工作。泰勒和甘特的合作是奇特而有趣的。他們在工作中相互欽佩，而處理問題時，因為甘特比泰勒更為謹慎而又相互爭吵。在1901年間，甘特是一個極力支持科學管理的獨立的工程師，他先后在史蒂文斯工學院、哥倫比亞大學、哈佛大學和耶魯大學任教，并且成為第一批有成就的管理顧問之一。甘特對科學管理做出了重要的貢獻。（一）重視人的因素在科學管理中的作用。甘特在理解勞資矛盾方面有較為深刻的看法。他在《勞動、工資和利潤》一書中寫到： 如果世界上的財富的數量是固定的，那么爭奪占有財富的斗爭必然會引起對抗；但是，由于財富的數量是不固定的，而且是不斷地增加的，因此，一個人富起來不一定意味著另一個人就得窮下去 。[17]甘特根據自己當教師的經驗，特別懂得對工人教育的重要性。他認為，應該通過獎金制度把原來的工長的 監(jiān)工 身份，變成一位工人的老師和工人工作的幫助者。這種制度規(guī)定，工人如在規(guī)定的時間內完成任務，他們除了在規(guī)定的時間內得到報酬外，還能得到以該時間的百分比為單位的另外報酬。因此，一個工人在3 小時內或者在不到3小時完成工作，就可以得到4 小時的工資。 一個工人達到標準，工長將得到一筆獎金，如果所有的工人都達到了標準，他還會得到額外的獎金。因而如果10個工人中有9個達到標準，那么這9個工人中的每個人都會使工長得到10分美金，如果10個工人全部達到標準，每個工人將使得工長多得到1.5美金。 [18]如果工人感到某項工作在規(guī)定時間內無法完成，就應及時報告工長，工長在規(guī)定的時間內無法完成的話，就應該及時報告工程師，如果工程師在規(guī)定的時間內也無法完成，就應該修改工作的定額。[19]甘特認為采取以上的方法，可以使定額變得更為合理，而額外的獎金，是為了促使工長的精力放在能力差、需要他們幫助的工人身上。工長通過試圖教會工人們學會最正確的方法和工長的經濟利益結合起來。通過教育，隨后再通過提高生產，而把關心生產轉為關心工人。這是一個早期關于人類行為認識上的里程碑。甘特指出， 我們做任何事情都必須符合人性，我們不能強迫人們干活。我們必須指導他們發(fā)展。 [20]甘特是美國科學管理先驅中最早注意到人的因素的管理大師之一。在科學管理運動最初年代，側重點不在人的因素方面的大背景下，甘特堅持認為，在所有管理問題中，人的因素是最重要的，這不能不說是極具遠見和富有洞察力的思想。另外，甘特為工業(yè)教育還增加了一項被稱之為工業(yè)習慣的新內容，這些習慣就是勤勞和合作的習慣。這些習慣有助于獲得新的知識，同時也要求工人們和舊的習慣進行決裂，他看到了人類習慣對人的行為的巨大影響力。
