2018新疆軍隊文職招考考試：勞動法中勞動爭議的處理
我國的勞動爭議處理機構主要有：企業(yè)勞動爭議調解委員會、各級政府勞動爭議仲裁委員會和人民法院。一、勞動爭議調解勞動爭議調解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方(例如專業(yè)性的人才機構、爭議調解中心等)進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等的說明。二、勞動爭議調解機構企業(yè)勞動爭議調解委員會是在職工代表大會領導下，負責調解本企業(yè)內勞動爭議，協調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會代表組成。職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業(yè)方指定，工會代表由企業(yè)工會指定。調解委員會的辦事機構一般設在企業(yè)工會。三、勞動爭議調解程序(一)調解申請調解申請指企業(yè)勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業(yè)勞動爭議調解委員提出的調解請求。但是，調解并非解決勞動爭議的必經階段，雙方當事人可以申請調解，也可以申請仲裁。企業(yè)勞動爭議調解委員會只有在收到當事人的調解申請后，才能受理并行使調解。(二)案件受理案件受理是指企業(yè)調解委員會在收到調解申請后，經過審查，決定接受案件申請的過程。調解申請可以是雙方當事人共同提出，也可以是一方提出，但必須是在雙方合意的情況下。調解委員會受理審查中，主要就三項內容進行審查：一是調解申請人的資格;二是爭議案件是否屬勞動爭議案件;三是爭議案件是否屬調解委員會受理的范圍。調解委員會在對案件進行審查后，就可以做出是否受理的決定，并及時將決定通知雙方當事人。(三)進行調查案件受理后，調解委員會的首要任務是做了調查工作。調查的內容主要包括：爭議雙方當事人爭議的事實及對調解申請?zhí)岢龅囊庖姾鸵罁?調查爭議所涉及的其他有關人員、單位和部門及他們對爭議的態(tài)度和看法;查看和翻閱有關勞動法規(guī)以及爭議雙方訂立的勞動合同或集體合同等。(四)實施調解實施調解是指通過召開調解會議對爭議雙方的分歧進行調解。調解會議一般由調解委員會主任主持，參加人員是爭議雙方當事人或其代表，其他有關部門或個人也可以參加。實施調解有兩種結果。一是調解達成協議，這時要依法制作調解協議書。二是調解不成或調解達不成協議，這時要做好刻錄，并制作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見。(五)調解協議的執(zhí)行調解協議達成后，爭議雙方當事人都應按達成的調解協議書內容自覺地執(zhí)行。四、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上做出判斷、在權利義務上做出裁決的一種法律制度。五、勞動爭議仲裁機構勞動爭議仲裁委員會是指縣、市、市轄區(qū)設立的裁處企業(yè)與職工之間發(fā)生的勞動爭議的組織機構。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。六、勞動爭議仲裁程序這一階段包括兩項工作：一是當事人在規(guī)定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請;二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內要做出受理或不受理的決定。(一)調查取證調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。(二)調解仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。對達成協議的仲裁庭還需制作仲裁調解書。(三)裁決經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規(guī)定時間內向法院起訴。(四)調解或裁決的執(zhí)行仲裁調解書自送達當事人之日起生效;仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執(zhí)行。(五)仲裁時效1.勞動爭議申請仲裁的時效一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。2.該仲裁時效可中止、中斷;3.勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
2019浙江軍隊文職招考考試軍隊文職人員招聘公共基礎寫作歸納概括爭議題解題技巧
近年來，考試申論命題中歸納概括爭議的題目成為考察的熱點，為了更好指導大家作答此類試題，下面將主要從判斷方法、作答方法及例題展示三方面對這類題目進行詳細的講解：一、判斷方法題干中出現歸納概括爭議，或者歸納概括爭議的焦點問題等等字眼，即可判斷此種題目為歸納概括爭議的題目。例如：根據給定材料2，活熊取膽事件中存在著一些具體爭議，請歸納說明爭議的焦點問題。(15分)(2012年陜西軍隊文職招聘)要求：準確、全面、簡明。不超過300字。二、作答方法作答這類題目需要注意的是，首先需要找到材料中爭議的焦點，也就是大家為什么而爭論。另一方面，需要找到雙方爭議的觀點和支撐觀點的理由?；竟綖椋籂幾h焦點+雙方觀點+雙方理由三、案例展示題干：根據給定材料，整理網友的爭議焦點和理由。網友針對高學歷者是否應該選擇體制內工作展開了討論，網友的主要觀點分為支持和反對兩類。支持的理由是：一是體制內的崗位看似普通，實則擁有巨大的潛力，選擇報考這一崗位是高學歷畢業(yè)生改變自己命運的方式;二是職業(yè)的選擇是個人自由，只要不違背道德和法律，外人不應橫加干涉;三是體制內有其本身的優(yōu)勢，能夠帶來家庭、收入和生活的穩(wěn)定，符合大學生對于生活的要求;四是體制內的工作也需要付出艱辛和努力，也能鍛煉個人能力;五是現實倒逼的理性選擇，是面對市場經濟嚴酷現實的一種合時的屈尊，是正確的心態(tài)轉變。反對的理由是：一是許多人對編制的價值和意義產生誤解和扭曲，認為體制是自己避免風險的避難所;二是體現了當代大學生不敢面對挑戰(zhàn)的怯懦;三是進入編制事實上是一種坐享其成的心態(tài)，希望自己也成為不公環(huán)境下的既得利益者，進入編制的動機是為了獲取利益，而非為公共利益服務，不能為社會真正創(chuàng)造價值，甚至有可能有損于公共利益;四是高學歷者耗費大量精力財力學習卻不能學以致用，是教育的失敗，是人才的浪費。
2020年考試法律常識：勞動爭議的處理
在公職類考試中，勞動爭議的處理作為勞動法中比較重要的一個考點，是經?？嫉降膬热?，而關于這個知識點，大家需要掌握的內容無非是兩個，一是判斷某爭議是否屬于勞動爭議，二是勞動爭議的處理方式，下面就由這兩方面入手來分析一下這個知識點。一、勞動爭議的受案范圍勞動爭議的受案范圍也就是指勞動爭議到底包括哪些，在考試中一般是直接考查，提干設問“以下哪些屬于或者不屬于勞動爭議的范圍”，考生能判斷出來即可。勞動爭議主要是指用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：1.因確認勞動關系發(fā)生的爭議；2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。由此可以看出，勞動爭議指的是勞動者和用人單位之間因勞動關系而產生的與勞動相關的爭議，不包括勞動者與勞動者直接的爭議比如同事之間的債務糾紛，認識到爭議的主體和原因就很好判斷了。二、勞動爭議處理的程序1.協商。勞動爭議發(fā)生后，當事人基于自愿可以采用協商方式解決爭議。2.調解。勞動爭議發(fā)生后，當事人不愿協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會調解。注意：協商與調解均不是解決勞動爭議的必經程序。3.仲裁。調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這里需要注意，勞動爭議仲裁委員會的仲裁，是解決勞動爭議的必經程序，未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理，即“仲裁前置?！?.對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。綜上，勞動爭議的處理這個考點，相對比較簡單。核心的點就是勞動爭議發(fā)生在勞動者與用人單位之間以及解決勞動爭議必須先經過仲裁才可以訴訟。記住這兩點，答題就很簡單了。刷題鞏固1、銷售人員吳某現在因以下事務發(fā)生爭議，其中不屬于勞動爭議的是（）A.在試用期內，吳某解除勞動合同，用人單位不允許B.公司沒有按約定付給吳某銷售業(yè)績提成C.吳某因業(yè)績突出，認為這次調整中層領導自己應當被升為部門經理，但希望落空D.吳某因經常遲到、曠工被公司解除勞動合同A項錯誤，屬于因終止勞動合同產生的爭議，故不選；B項錯誤，屬于因勞動報酬產生的爭議，都屬于勞動爭議范疇，故不選；C項正確，希望落空不屬于勞動爭議，當選。D項錯誤，屬于因終止勞動合同產生的爭議，故不選。因此本題答案為C。想刷題，到通APP在線題庫，27000+道真題，705份真題卷等你來刷，助你快速提升成績，實現高分突破！掃一掃圖中二維碼或直接點擊圖片下載
2015考試法律考點：勞動爭議的處理方式有哪些
（1）協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。（2）經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。2.調解（1）調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（2）調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。a.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。b.雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。c.一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。3.仲裁勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。（1）仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。（2）舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利后果。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。（3）集體勞動爭議：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。（4）仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發(fā)生法律效力；勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：a.追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；b.因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發(fā)生的爭議。4.訴訟勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
