解放軍文職招聘考試日本企業(yè)管理體系的三大支柱-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時(shí)間：2017-09-26 15:48:17日本企業(yè)管理體系的三大支柱我們?cè)谘芯咳毡酒髽I(yè)管理體系的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有3個(gè)特殊的管理制度為日本的企業(yè)管理作出了巨大的貢獻(xiàn)，通常稱之為日本式企業(yè)經(jīng)營(yíng)的3個(gè)支柱。一是終身雇傭制；二是年功序列制；三是企業(yè)工會(huì)制。這3個(gè)方面構(gòu)成了日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量的源泉，也構(gòu)成了日本企業(yè)的個(gè)性特征。一、終身雇傭制這種制度有如下特征：1、錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生；2、以綜合能力為基準(zhǔn)進(jìn)行錄用；3、被錄用者主動(dòng)要求將本人的一生奉獻(xiàn)給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)作為前提條件。對(duì)于這種制度我們可以從如下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析：首先，這種制度對(duì)錄用者和被錄用者都有很大關(guān)系，無(wú)論是那一方都不得不采用非常慎重的態(tài)度來(lái)考慮這一問(wèn)題，因?yàn)橐坏╀浫?，沒(méi)有特殊的情況是不能解雇的，個(gè)人也不能隨便更換工作。這好像年輕人找對(duì)象結(jié)婚一樣，是一輩子的終生大事。因此，在日本，錄用正式職工是非常嚴(yán)格的，不僅僅要經(jīng)過(guò)筆試和多次的面試，而且還要委托專門機(jī)構(gòu)對(duì)被錄用者進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括其本人的私生活、家庭成員、性格和愛(ài)好等。而被錄用者也不得不采取極為慎重的態(tài)度來(lái)選擇職業(yè)。一次錄用定終身，因此所花精力也是非常大的，優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。因而有發(fā)展前途的企業(yè)是人才濟(jì)濟(jì)，興旺發(fā)達(dá)，而衰落的企業(yè)，就無(wú)人問(wèn)津，越來(lái)越衰落。其次，職工一旦被錄取，企業(yè)就不能隨便解雇他們了。在日本，職工之所以效忠與本企業(yè)，是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)對(duì)本企業(yè)的從業(yè)人員負(fù)有責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任。兩者是相互依存的。從心理學(xué)上講，這是對(duì)等的心理交換，日本人把它運(yùn)用得非常好罷了。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)錄取了一個(gè)職工以后，入廠儀式也是非常隆重的。職工的父母都要參加，并且有許多的議程使雙方都明白把孩子交給了企業(yè)，企業(yè)對(duì)孩子負(fù)責(zé)。而企業(yè)對(duì)孩子負(fù)責(zé)，那么，孩子也就必須要效忠于企業(yè)，這是一個(gè)雙方托付的關(guān)系。所以，日本的企業(yè)對(duì)新職工的培養(yǎng)是從其終身的發(fā)展來(lái)考慮的，因?yàn)殡p方都是立足于終身的。在這種情況下，所謂的 跳槽 是非常困難的。首先是道義行不通，其次是周圍的環(huán)境也不容許。在日本跳槽是一件非常不光彩的事情。如果說(shuō)田中君跳槽到另一個(gè)企業(yè)，鄰居和親朋好友及同事會(huì)這樣議論：田中君真沒(méi)出息，在原來(lái)的企業(yè)呆不下去了。這樣連其父母、家庭都為他失去了面子。而在美國(guó)則不同，跳槽是一件值得炫耀的事情，如果說(shuō)約翰在某企業(yè)中呆了15年，則鄰居和親朋好友和同事就會(huì)說(shuō)： 約翰真沒(méi)有出息，15年沒(méi)動(dòng)窩。 由此可見(jiàn)，社會(huì)文化對(duì)企業(yè)職工的穩(wěn)定和對(duì)其積極性的發(fā)揮起著巨大的作用。[3]在日本，一些大的有名的企業(yè)大都采用終身雇傭方式，因?yàn)槿绻徊捎眠@一方式就不能獲得一流的人才，沒(méi)有一流的人才，在競(jìng)爭(zhēng)中就注定要失敗。但是，也不是所有的日本企業(yè)都采用這種雇傭的方法，一些小型企業(yè)，也錄用臨時(shí)工和季節(jié)工。在歐美，只要經(jīng)濟(jì)一不景氣首先就是裁減人員、節(jié)省開(kāi)支，而在日本卻采取了另外一些做法：第一步，辭退臨時(shí)工；第二步，終止配套生產(chǎn)廠家的供貨合同，因?yàn)橐恍┐笃髽I(yè)配套的生產(chǎn)廠家絕大多數(shù)是一些中小企業(yè)，一般不采用終身雇傭制。一旦大企業(yè)終止合同，只得裁減人員或關(guān)閉企業(yè)，進(jìn)而將外協(xié)、外購(gòu)件改為自制件，以解決企業(yè)開(kāi)工不足的問(wèn)題；第三步，動(dòng)員接近退休年齡的職工退休（往往以提高退休金作為補(bǔ)償）；第四步，采取上述措施后仍然不奏效，企業(yè)面臨生死關(guān)頭，非裁減正式職工不可時(shí)，才走這一步。裁減正式職工，是企業(yè)萬(wàn)不得已的最后一招。[4]企業(yè)的終身雇用制也有一個(gè)缺點(diǎn)，就是在企業(yè)進(jìn)行兼并的情況下，會(huì)遇到困難。因?yàn)槿毡酒髽I(yè)大多數(shù)的董事是從企業(yè)的職工中提拔上來(lái)的，將企業(yè)賣掉就意味著把自己賣掉。另外兩個(gè)企業(yè)即使合并了，由于是終生雇傭的，職工之間貌合神離的狀態(tài)是在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決的，所以這會(huì)帶來(lái)一些在資產(chǎn)組合、資源配置及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面的困難，同時(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)也帶來(lái)不利影響。從上述看來(lái)，終生雇用制是既有利也有弊。利是企業(yè)員工效忠企業(yè)，主人翁意識(shí)強(qiáng)。弊是人事管理的靈活性比較差，容易僵化。在日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的時(shí)期顯然是利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊，但在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，是否依然具有這樣的優(yōu)勢(shì)就另當(dāng)別論了。這個(gè)問(wèn)題我們?cè)诤竺孢€要進(jìn)行分析。
