解放軍文職招聘職位表_解放軍文職招聘考試人員配備

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發(fā)布時間：2017-09-06 12:12:06例４ おう にほんご うた うた王さんは日本語で歌を唄いました。4．～で ます（手段）我們在第9課學(xué)過表示 手段 尤其是表示 交通工具 的助詞「で」。那時，動詞使用表示移動的「行きます」「來ます」等。除了上述動詞以外時、作為 手段 的意思也可以用助詞「で」。手段/工具 で 動詞おう王さんは にほんご日本語 で うた唄いますダニエルさんは けいたいでんわ攜 帯 電話 で ともだち はなし友 達と 話 します。補充復(fù)合句：デパートへ行(い)きます。去百貨公司買(か)い物(もの)を買(か)います。買東西。去百貨公司買東西怎么說呢？「ます」去掉變成「に」。デパートへ 買(か)い物(もの)を買(か)いに 行(い)きます?？偨Y(jié)下今天的語法，加入第 9 課的可以用。一句話～は ～と 一緒(いっしょ) に ～で ～へ ～を ～に 行(い)く誰和誰一起用什么方法去哪里做什么。昨日(きのう)わたしは 友達(ともだち) と一緒(いっしょ) にリニアモ(りにあも)ータ(た)ーカ(か)ーで 上海 浦 東 國 際 空 港(しゃんはいぷーとんこくさいくうこう) へコーラを買(か)いに 行(ゆ)きました。昨天我和朋友一起乘磁懸浮去上海撲動國際機場買了可樂。（笑）かいわぶん會話文（ 公 園上野(うえのこうえん)/ 王小華(おうしょうか) 、ダニエル、木村(きむら)くん、松 嶋(まつしま)さん）ダニエル：木村さん、松 嶋(まつしま)さん。木村、松島。木 村：あ、おはようございます。啊，早上好。ダニエル：すいません。約 束(やくそく)の時間(じかん)を過(す)ぎましたね。啊，對不起。過了約定的時間呢。木 村：大丈 夫(だいじょうぶ) ですよ。沒關(guān)系的呢。松 嶋：実(じつ)は、わたしたちもさっき來(き)ました。實際上。我們也剛剛來。ダニエル：そうですか。あ、こちらは王小 華(おうしょうか) さんです。是嗎 ？啊，這個是王小華。王 小華：はじめまして。よろしくお願(ねが)いします。初次見面，請多多關(guān)照。ダニエル：王(おう)さん、こちらは木村(きむら)さん。隣(とな)りが松 嶋(まつしま)さん。小王，這位是木村。邊上的是松島。松 嶋：よろしくお願(ねが)いします。請多關(guān)照。木 村： 先 生田中(たなかせんせい)は。田中老師呢？ダニエル： 先生(せんせい) は 車(くるま) で來(き)ます。少(すこ)し遅(おく)れます。後(あと)で攜帯電話(けいたいでんわ) で連絡(luò)(れんらく) をとります。わたしたちは先(さき)に行(い)きましょう。老師做車過來。稍微要遲到點。后面他會用手機聯(lián)系我們。我們先去吧。木 村：王(おう)さんは 公 園上野(うえのこうえん)は初(はじ)めてですか。小王是第一次來上野公園嗎？王 小華：はい。上野公 園(うえのこうえん) は 桜(さくら) の名所(めいしょ) ですよね。映畫(えいが)で見(み)ました。是的。上野公園是出櫻花的有名的地方呢。在電影里看過。松 嶋：さあ、著(つ)きましたよ。那么。就去吧。王 小華：うわ??！ 哇??！1. こちらは～さんです作為中介人，把一個人給另外一個人介紹的時候，使用代名詞「こちら」說「こちらは（人名）さんです」。ダニエル：木村さん、こちらは王さんです。（把小王給木村介紹）王 ：はじめまして。木 村：はじめまして。2. ～くん、～さん日本人已經(jīng)互相認識的人之間不使用「あなた」（參考51頁）。一般在日本公司對上司時，也一定要呼他們的職位，比如說「～課長（かちょう）」、「～部長（ぶちょう）」、「～社長（しゃちょう）」等等。除了公司外，而且沒有職位時，一般日本社會稱呼 對方的姓＋「さん」 。所以，中文會話當中的 你 ，一定要改成「姓＋さん」來說日語。（松島小姐已認識小王的話）松嶋：あなたは上野公園は初めてですか。○ 松嶋：王さんは上野公園は初めてですか。此外，對男人可以稱呼「～くん」。但是，「～くん」在非常親密的同年齡之間或者上邊的人對下邊的人才能使用?！浮沥悚蟆故菍φf話人認為 可愛 的對象使用的。比如說，對孩子、小朋友、女的朋友、比自己年齡少的人等等。（田中是小王的老師的話）王 ：田中くん、おはようございます。王 ：田中さん、おはようございます。○ 王 ：田中先生、おはようございます。（對方有職位的話，呼職位）（小王是田中的女學(xué)生的話）田中：王くん、おはようございます?！?田中：王さん、おはようございます。（「くん」只能對男人使用）（大牛和木村是同歲的話）○ ダニエル：木村くん、おはよう?！?木 村：ダニエルくん、おはよう。（同歲的親密關(guān)系之間「おはようございます」的「ございます」可省略）3. さあ、～ましたよ「さあ」要提醒對方時使用?！浮扦工琛埂浮蓼工琛埂浮蓼筏郡琛沟冉?jīng)常呼應(yīng)接尾詞「よ」。さあ、 授業(yè)(じゅぎょう) を始(はじ)めましょう。 さあ、ご飯(はん)ですよ。さあ、朝(あさ)ですよ。起(お)きましょう。4. うわぁ「うわぁ」表示吃驚。上面對話里面表示小王第一次看到 櫻花 時的驚訝。松 嶋：さあ、著きましたよ。王 ：うわぁ、（桜だ?。─螭欷螭郡螭?/p>

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發(fā)布時間：2017-10-19 19:34:01人員配備確定了計劃和組織結(jié)構(gòu)以后，組織目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵在于人員配備。一、人力資源管理人力資源 招聘 甄選 定向 考評 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃適應(yīng)解聘 幫助員工獲得成長與發(fā)展的機會當前評價：對現(xiàn)有人力資源狀況的考察。依據(jù)：職務(wù)說明書（可以提升、經(jīng)過培養(yǎng)可提升、基本勝任、不勝任等）未來評價：依據(jù)正常的人員流動、組織發(fā)展戰(zhàn)略等確定未來需要量。確定規(guī)劃方案：二、選 聘1．選聘的依據(jù)（1）職位的要求：（職務(wù)分析）------ 職務(wù)說明書職務(wù)范圍、目標、特別要求（出差）職務(wù)的相對重要性：--比較法（通過關(guān)鍵職位）--職位要素法：復(fù)雜性、責任大小--判斷時距法（賈克斯）：解決問題、作出決策所需時間越長，則該職位越重要。（2）素質(zhì)和能力：素質(zhì)方面： 品德智力、文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗個性身體能力方面： 技術(shù)能力； 人事能力；(H Koontz) 認識、分析、解決問題的能力；規(guī)劃決策能力實際中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系：關(guān)于德與才： 德才兼?zhèn)?、德為第一關(guān)于能力與貢獻： 職以能授，爵以功授關(guān)于文憑與水平：關(guān)于經(jīng)驗與年齡（結(jié)構(gòu)）：2．選聘途徑優(yōu)點：被聘者沒有歷史包袱；有利于平息內(nèi)部緊張；為組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖缺點：被聘者不了解內(nèi)部情況；難以全面考察；打擊內(nèi)部員工的熱情（升遷無望）（2）內(nèi)部提升優(yōu)點：易全面考察；鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工忠誠；能較快勝任，迅速開展工作缺點：引發(fā)同事不滿；近親繁殖（不良風氣得以繼承發(fā)揚）；一般，應(yīng)優(yōu)先考慮從內(nèi)部提升（除非內(nèi)部人選缺乏）；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級營銷管理人員。3．選聘的程序、方法（2） 測試：智力、性向、能力（3） 民意測驗：判斷被接受程度 （適用于內(nèi)部提升）（4） 體格檢查：4．甄選的手段（替代物）申請表： （履歷調(diào)查）面 談：對應(yīng)聘者的智力、動機強度、人際技巧等有較高效度，但對面談?wù)呒懊嬲勗O(shè)計的要求較高。筆 試：包括智商、個性、能力、興趣等方面。（一致性？）評審中心法：公文處理、小組討論等成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受三、考 評●人事考評的用途：由于人事測評具有多種用途，企圖只以一種綜合性測評來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。（1）確定獎金：工作業(yè)績（對組織目標的貢獻） ---- 回顧性（2）提薪：業(yè)績、態(tài)度、能力等 ---- 展望性 （預(yù)計被考評者今后可能發(fā)揮多大作用）（3）職務(wù)調(diào)整（保留、調(diào)動、解聘等）：適應(yīng)性考察（素質(zhì)、智力、能力等）（4）晉升：人事測評中最重要的部分。全面評價（素質(zhì)、智力、能力、工作態(tài)度、成績等）（5）績效反饋：反映組織對自己工作的承認程度及今后努力方向。一個長期不進行人事考評的組織會使員工逐步喪失工作熱情。（6）培訓(xùn)的依據(jù)：（7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題：職責不明、關(guān)系不清。促進內(nèi)部溝通：上下級明確要求及努力方向?！窨荚u的內(nèi)容：1) 素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個性等2) 智力：知識水平、學(xué)歷、觀察想象力、分析判斷力等3) 能力：專業(yè)能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、文字和口頭表達能力等4) 工作態(tài)度：敬業(yè)精神、積極性、紀律性、協(xié)作性、責任性、出勤率等5) 工作業(yè)績：完成任務(wù)、工作效率、管理業(yè)績等。注：把個人努力與部門成就區(qū)別開來。（ 成績 = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ）●考評的方式：（3600考核）自我考評：上級考評：理解、執(zhí)行、解決問題能力同事考評（相關(guān)部門考評）：協(xié)作精神下級考評：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力●考評方法：業(yè)績記錄法、評分表、對比排序法等?！窨荚u的要求：考評指標客觀： 具體、明確、量化考評方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠考評時間適當： 月、季、年、任期考評結(jié)果反饋： 反饋給被考評者，并允許作補充或申辯！四、人員培訓(xùn)組織的一項戰(zhàn)略性工作，富有挑戰(zhàn)性。●培訓(xùn)的意義：更新知識、發(fā)展能力；為組織發(fā)展準備干部維持員工對組織的忠誠，穩(wěn)定隊伍。●培訓(xùn)方法：理論培訓(xùn)：工作輪換： 非管理工作輪換管理工作輪換設(shè)置助理職務(wù)： 給予觀察、實踐的機會設(shè)置代理職務(wù)： 防止 彼得現(xiàn)象 產(chǎn)生（提升過頭）輔導(dǎo)：由上級傳、幫、帶管理生涯成功要領(lǐng)：(S. Robbins)組織結(jié)構(gòu)扁平化，階梯減少如組織成長緩慢、不景氣、衰退業(yè)績評價、追隨成功唯上不唯下？快車匯報、總結(jié)（群眾眼睛雪亮？技術(shù)、社會關(guān)系，價值體現(xiàn)實際決定權(quán)冒險或保守，軍人風度或儒家良好的業(yè)績是基礎(chǔ)選擇一個權(quán)力影響大的部門作業(yè)思考題：1、如何處理內(nèi)部提升與外部招聘之間的關(guān)系？2、為什么要進行人事考評？3、為什么要進行人員培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？4、要得到一匹好馬，有二種方法：一是讓所有的馬都跑起來，選擇跑在最前面的；二是先從這些馬中指定一匹，然后著力培養(yǎng)，使之成為好馬。你認為哪種方法更好？為什么？5、說到底，物色最合適的人選填補空缺職位是主管人員的職責，而不是人事部門的職責。你是否贊成這一說法？為什么？

解放軍文職招聘考試韋伯的行政組織理論-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育

發(fā)布時間：2017-09-25 22:26:26韋伯的行政組織理論分成3個部分：（一）理想的行政組織韋伯認為,理想的行政組織是通過職務(wù)和職位來管理的，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理。要使得行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)該依據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。1.韋伯理想的行政集權(quán)組織的主要特點：⑴任何機構(gòu)組織都應(yīng)有確定的目標，機構(gòu)是根據(jù)明文規(guī)定的規(guī)章制度組成的，并具有確定的組織目標。人員的一切活動，都必須遵守一定的程序，其目的是為了實現(xiàn)組織的目標。⑵組織目標的實現(xiàn)，必須實行勞動分工。組織為了達到目標，把實現(xiàn)目標的全部活動都一一進行劃分，然后落實到組織中的每個成員。在組織中的每個職位都有明文規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，這種權(quán)力和義務(wù)是合法化的，在組織工作的每個環(huán)節(jié)上，都是由專家來負責的。⑶按等級制度形成的一個指揮鏈。這種組織是一個井然有序且具有完整的權(quán)責對應(yīng)的組織，各種職務(wù)和職位按等級制度的體系進行劃分，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監(jiān)督，下級服從上級。但是他也必須對自己的行動負責，這樣，作為上級來說必須對自己的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。⑷在人員關(guān)系上，表現(xiàn)為一種非人格化的關(guān)系，也就是說，他們之間是一種指揮和服從的關(guān)系，這種關(guān)系是由不同的職位和職位的高低來決定的，不是由個人決定，而是由職位所賦予的權(quán)力所決定，個人之間的關(guān)系不能影響到工作關(guān)系。⑸承擔每個職位的人都是經(jīng)過挑選的，也就是說必須經(jīng)過考試和培訓(xùn)，接受一定的教育，獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔。人員必須是稱職的，同時是不能隨便免職的。⑹人員實行委任制，所有的管理人員都是任命的，而不是選舉的（某些特殊的職位必須通過選舉的除外）。⑺管理人員管理企業(yè)或其它組織，但他不是這些企業(yè)或組織的所有者。⑻管理人員有固定的薪金，并且有明文規(guī)定的升遷制度，有嚴格的考核制度。管理人員的升遷是完全由他的上級來決定，下級不得表示任何意見，以防止破壞上下級的指揮系統(tǒng)，通過這種制度來培養(yǎng)組織成員的團隊精神，要求他們忠于組織。⑼管理人員必須嚴格地遵守組織中的法規(guī)和紀律，這些規(guī)則不受個人感情的影響，而適用于一切情況，組織對每個成員的職權(quán)和協(xié)作范圍都有明文規(guī)定，使其能正確地行使職權(quán)，從而減少內(nèi)部的沖突和矛盾。2.韋伯認為，他這種理想的行政組織是最符合理性原則的，其效率是最高的，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它組織形式。而且這種組織形式適用于各種管理形式和大型的組織，包括企業(yè)、教會、學(xué)校、國家機構(gòu)、軍隊和各種團體。3.從歷史發(fā)展的角度分析韋伯的組織理論，可以發(fā)現(xiàn)它是對封建傳統(tǒng)管理模式的一種反動，也就是說要發(fā)展生產(chǎn)力提高生產(chǎn)效率，必須要打破封建傳統(tǒng)管理的模式，用一種科學(xué)的分析方式來對各種組織進行科學(xué)的管理。這是歷史發(fā)展的必然，當生產(chǎn)力發(fā)展到一定的階段，人們要進一步提高生產(chǎn)力就必須尋求新的管理理論來指導(dǎo)實踐。盡管韋伯的理論在當時沒有被廣泛承認，但是隨著生產(chǎn)不斷發(fā)展，組織規(guī)模不斷擴大，復(fù)雜性不斷增加，當人們開始探索大型行政組織的管理時，終于發(fā)現(xiàn)了韋伯的天才貢獻。（二）韋伯對權(quán)力的分類韋伯指出，任何一種組織都是以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)的。沒有這種形式的權(quán)力，其組織的生存都是非常危險的，也就更談不上實現(xiàn)組織的目標了。權(quán)力可以消除組織的混亂，使得組織有序運行。韋伯把這種權(quán)力劃分為3種類型：①合理的法定的權(quán)力。指的是依法任命，并賦予行政命令的權(quán)力，對這種權(quán)力的服從是依法建立的一套等級制度，這是對確認職務(wù)或職位的權(quán)力的服從。②傳統(tǒng)的權(quán)力。它是以古老的、傳統(tǒng)的、不可侵犯的和執(zhí)行這種權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性為依據(jù)的。③神授的權(quán)力。它是指這種權(quán)力是建立在對個人的崇拜和迷信的基礎(chǔ)上的。韋伯認為，在這三種權(quán)力當中只有合理和法定的權(quán)力是行政組織的基礎(chǔ)，因為這種權(quán)力能保證經(jīng)營管理的連續(xù)性和合理性，能按照人的才干來選拔人才，并按照法定的程序來行使權(quán)力。這是保證組織能夠健康發(fā)展的最好的權(quán)力形式。（三）理想的行政組織的管理制度韋伯認為，管理就是意味著以知識為依據(jù)來進行控制，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在能力上勝任其工作，要依據(jù)事實來進行領(lǐng)導(dǎo)，行政組織中除了最高領(lǐng)導(dǎo)之外的每一個官員，都應(yīng)按下列準則被任命和行使職能：1. 他們在人身上是自由的， 只是在與人身無關(guān)的官方職責方面從屬于上級的權(quán)力；2.他們按明確規(guī)定的職務(wù)等級系列組織起來；3.每一職務(wù)都有明確規(guī)定的法律意義上的職權(quán)范圍；4.職務(wù)是通過自由契約關(guān)系來承擔的。因此從原則上講存在著自由選擇；5.候選人是以技術(shù)條件為依據(jù)來挑選出來的，在最合乎理性的情況下，他們是通過考試或表明其技術(shù)訓(xùn)練的證件為依據(jù)來挑選的，他們被任命而不是被選舉的；6.他們有固定的薪金作為報酬，絕大多數(shù)有權(quán)享受養(yǎng)老金，雇傭當局只有在某些情況下（特別在私營組織中）才有權(quán)對這些官員解雇，但這些官員則始終有辭職的自由。工資等級基本上是按等級系列中的級別來確定的，但除了這個標準以外，職位的責任大小和任職者在社會地位上的要求也可能予以考慮；7.這個職務(wù)是任職者唯一的，或至少是主要的工作；8.它成為一種職業(yè)，存在著一種按年資或成就或兩者兼有之的升遷制度。升遷由上級的判斷來決定；9.官員完全同所管理財產(chǎn)的所有權(quán)無關(guān)來進行工作，并且不能濫用其職權(quán)；10.他在行使職務(wù)時受到嚴格而系統(tǒng)的紀律約束和控制。這種類型的組織，從原則上講，能以同等程度適用于各種不同的領(lǐng)域，它能適用于贏利的企業(yè)，或慈善性組織，或其它一些類型的從事精神或物質(zhì)生產(chǎn)的私營企業(yè)，它也同樣適用于政治組織和宗教組織。[7]在這個組織中所有的環(huán)節(jié)都是由專家來承擔各種任務(wù)，因此組織規(guī)定每一個成員的職權(quán)范圍和協(xié)作形式，以使得各成員能正確行使職權(quán)，減少沖突，這有利于提高組織的工作效率。以上是韋伯的行政組織理論的主要內(nèi)容，他的理論在行政管理的組織機構(gòu)中具有相當?shù)南冗M性。但是由于在他提出自己的理論的時候，社會文化和歷史條件還沒有形成對行政組織理論的需求，使得他的理論提出后沒有受到應(yīng)有的重視。歷史的車輪轉(zhuǎn)到了20世紀40～50年代以后，由于生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，社會組織日益復(fù)雜，結(jié)構(gòu)更加精細，組織規(guī)模不斷擴大，進而開始注重其行政組織理論，人們才發(fā)現(xiàn)韋伯的理論具有非常大的價值。