軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識復習-市場化管理 - 行測知識
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市場化管理是與信息社會相適應的新型管理方法，它主張將市場機制引入到行政組織的管理之中，即在行政組織內(nèi)部形成若干自主性較強的工作單元，創(chuàng)造一種競爭環(huán)境，從而激發(fā)組織成員的潛能，提高其效率。
市場化管理的具體內(nèi)容是：
（1）行政組織內(nèi)部管理的市場化。即在行政組織內(nèi)部引進市場競爭機制，劃分責任中心，形成一個個相對獨立的自治性單位。其特點是：①權(quán)責明確，避免了管理中的模糊性；②結(jié)果導向，只注重工作的結(jié)果；③合同約束，可以減少上級的工作量，下級的自由度也加大了；④用戶至上，組織成員的約束力主要來自用戶。
（2）行政組織內(nèi)部人事制度的市場化。傳統(tǒng)的政府軍隊文職招聘制度在提高管理效率，適應信息社會需求等方面有很大局限，應當以市場化管理加以替代，具體包括：①實行合同雇傭制，這有助于政府對不確定的環(huán)境做出靈活、快捷的反應；②淡化職位分類，造就通才，增加靈活性；③簡化管理規(guī)則，授予第一線人員以足夠的自主權(quán)；④改革工資制，使軍隊文職招聘的勞動報酬與工作成績直接掛鉤。
（3）行政組織自我服務功能的市場化。即在行政組織內(nèi)部的自我服務活動中引進市場機制，將政府與社會力量聯(lián)結(jié)起來，通過多元競爭提高政府自我服務的能力，減少服務費用和成本。
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軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測知識
軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION)職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱3P模式）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認識人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：
（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：[1]工作內(nèi)容是什么；[2]責任者是誰；[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等；[4]工作時間規(guī)定；[5]怎樣及操作工具是什么；[6]為什么要這樣做；[7]對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。
（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導、間接領(lǐng)導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關(guān)鍵指標考評（KPI）等等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。
（3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：[1]考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；[2]根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設定可變的工資待遇；[3]綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。
中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：[1]根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；[2]根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。
從實驗中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。
2對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。
雖然年薪制在企業(yè)的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益[1]。
該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實際完成業(yè)績數(shù)Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進行罰款。具體計算公式為：
