軍隊(duì)文職招聘考試行政管理知識點(diǎn)-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則 - 常識判斷

軍隊(duì)文職招聘考試行政管理知識點(diǎn)-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則減小字體增大字體15)軍隊(duì)文職招聘考試行政管理知識點(diǎn)-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則

在實(shí)際運(yùn)用中,要遵循以下幾條規(guī)律:

1.在管理對象和內(nèi)容不變的情況下,管理幅度和層次成反比。

2.管理幅度與事務(wù)的難易程度成反比

3.管理幅度同管理者的能力及管理手段的先進(jìn)程度成正比

4.管理幅度與下屬人員的能力成正比

5.管理層次與組織效率成反比

注:管理幅度指管理的數(shù)額

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軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因 - 行測知識

軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因1企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題民營除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料,有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表,90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。

在A公司的管理人員隊(duì)伍中,最高學(xué)歷是中專,這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢!也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題,但他們并不知道這是屬于哪一類的問題,只知道怎么解決。例如公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn),公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍,并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長,由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度,公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位,通過增加這個(gè)職位,同時(shí)也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才,這使得2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多,但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少,卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問題。

2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮,沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才,覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用,不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段,該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求,引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要,不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有,平庸人卻很多。

A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一,每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才,而不是有一系列的用人規(guī)劃,把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃,公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列,在這樣前提之下,我們公司各部門人力資源的配備,均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上,A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣,這些人學(xué)歷不高,學(xué)習(xí)力不強(qiáng),根本無法和競爭對手相比,從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位,更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn),就想引進(jìn)新的人才,但很少引進(jìn)的高端人才,大多是一些平庸的人。這里的原因是,高端的人才薪酬要求較高,公司一時(shí)難以滿足,而平庸的人要求較低,容易滿足,所以老板常說人才難求。

3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前,大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

就A公司而言,其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部,更不用說人力資源管理人員了,其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé),車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排,總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。

4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素,單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才,制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施,這些薪酬制度往往流于形式,起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

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