解放軍文職招聘考試弗魯姆的期望理論-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-26 14:57:07弗魯姆的期望理論美國心理學家弗魯姆（Victor Vroom）認為人們從事各項活動能夠得到的滿足，與自己能否勝任這項工作和對這項工作的評價有極大的關系。他在1964年發(fā)表的《工作與激勵》一書中提出了期望理論的主要觀點，即可以得出人們在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)的力量）是效價和期望值的乘積：M＝V EM表示激發(fā)的力量，V表示效價，E表示期望值。所謂效價，是指一個人對某項工作及其結(jié)果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價。所謂期望值，是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性估價，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。期望理論指出，當行為者對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種效用的可能性很大，那么領導者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可取得良好的效果。Victor H. VroomPersonal backgroundachieved B.Sc. from McGill University in 1953achieved M.Ps.Sc. from McGill University in 1955achieved Ph.D. from University of Michigan in 1958Major worksWork and Motivation,Management and MotivationThe New Leadership: Managing Participation in OrganizationsSummaryProfessor Vroom is an authority on the psychological analysis of behavior in organizations, particularly on leadership and decision-making. His 1964 book, Work and Motivation, is regarded as landmark in that fields, and his books dealing with leadership, Leadership and Decision Making and The New Leadership, are widely cited as breakthroughs in the study of organizational behavior. A native of Canada, Professor Vroom has consulted to over 50 major corporations, including Bell Labs, GTE, American Express, and General Electric.五、波特和勞勒的綜合激勵模型這種模型認為，個人之所以獲得激勵，是根據(jù)過去習得的經(jīng)驗產(chǎn)生的。因而對未來的期望，也就是說由于個人的行為，直接或間接的經(jīng)驗，使他懂得了一套因果關系，即現(xiàn)在的行動與將來的報償之間存在著某種關聯(lián)。換句話說，使其相信今天的努力工作將來必然得到升遷。所以一個人的激勵來源于努力、績效、報償、滿足等變量。勞勒和波特對激勵問題進行了大量富有成效的研究，為組織行為學的發(fā)展做出了重要貢獻。勞勒提出了與弗魯姆相似的期望理論模型，如圖所示：圖6-4激勵=Prob(E-P) Prob（P-O） 價值Prob:概率 E：努力 P：績效 O：結(jié)果在圖中可以看出，人們在工作中努力的程度（受激勵的程度，工作的積極性、發(fā)揮的能力）取決于對報酬的價值（效價）、取得報酬所需的能力亦即實際取得報酬的可能性（期望值）的評價。這種努力 報酬因果關系的認識受到實際工作成績（經(jīng)驗）的影響。顯然，假如人們估計能夠成功地從事這類工作而需要做出努力，并且由此可知獲得報酬的可能性時激勵的程度就大。這種激勵的模型，較為具體地描述了激勵的過程。理論表明，人們在工作中的積極性（激發(fā)或受激勵程度）不只受到一個因素的影響。因而積極性與影響因素不只是存在簡單的因果關系，管理者應通過制訂周密計劃，利用目標管理的方法，借助合理的組織結(jié)構(gòu)和明確的工作責任制，把努力 成績 報酬 滿足這個有機的過程貫穿到自己的具體管理過程之中去。
解放軍文職招聘考試合理的期望差及改進方向-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-27 11:06:27合理的期望差及改進方向1978年美國的科恩報告（Cohen report）指出：期望差確實存在，但是主要責任不在財務報表的使用者。造成這種期望差的主要原因是注冊會計師職業(yè)沒有對美國商業(yè)環(huán)境的迅速變化做出相應的反應，及沒有與這種變化保持同步的發(fā)展，此為公眾合理的期望差。美國的科恩委員會（Cohen Commission）建議，加快職業(yè)界的發(fā)展步伐，使得職業(yè)界對今后環(huán)境的變化做出更敏感的反應。審計必須設計適當?shù)某绦蛞院侠淼乇ＷC財務報表不受重大欺詐的影響，并合理保證管理部門履行其對大量公司資產(chǎn)的經(jīng)管責任。在財務報表的審計中，獨立的審計人員應考慮客戶防止欺詐的控制措施的適當性，且有責任查找欺詐行為，并要求揭露出那些通常通過實施應有的職業(yè)關注能予以揭露的欺詐行為。1977年AICPA的審計準則委員會發(fā)布第16號審計準則公告 獨立的審計人員揭露差錯和舞弊的責任 和第17號審計準則公告 客戶的非法行為 ，開始將查錯防弊和揭露非法行為納入審計的目標和職責范圍，以期縮小所存在的期望差。但揭露舞弊、差錯和非法行為，僅作為審計人員對財務報表發(fā)表意見而進行審查的一個組成部分；在審計人員的審查表明有可能存在重大的舞弊和差錯時，才要求擴充審計程序。1985年美國反財務欺詐委員會成立，就管理欺詐削弱財務報告完整性的程度、欺詐行為可預防的程度、獨立的審計人員在揭露管理人員欺詐中的作用，以及審計準則是否應作必要修改等問題進行認真調(diào)查和研究。1987年最終的研究報告建議獨立審計人員應勇于承擔責任，積極考慮存在蓄意舞弊的可能性，并設計專門的審計程序測試舞弊的風險，如在審計程序中設置分析性程序，對客戶的季度財務數(shù)據(jù)予以及時檢查。1988年AICPA發(fā)布9個審計準則公告，作為縮小期望差的重要舉措，其中第53號和第54號審計準則公告將揭露舞弊、差錯及非法行為看成是審計人員在財務報表審計中的重要審計目標，并由此成為審計人員的直接職責。由于社會公眾最關注和期望的是注冊會計師能夠揭露管理舞弊， 1997年AICPA發(fā)布第82號審計準則公告 財務報表審計中對舞弊的關注 ；2002年發(fā)布第99號同名審計準則公告 財務報表審計中對舞弊的關注 ，針對切實提高審計舞弊的效果，作出了一系列富有成效的改進。作為提高管理舞弊審計的效率和效果，降低審計期望差的努力的一部分，現(xiàn)代風險導向?qū)徲嫵蔀閲H慣例：國際審計與鑒證準則理事會（IAASB）修訂后的審計風險準則于2003年12月正式實施。我國新注冊會計師執(zhí)業(yè)規(guī)則于2006年2月頒布，2007年起執(zhí)行，貫徹了現(xiàn)代風險導向?qū)徲嫷乃枷搿?011年5月，IAASB 發(fā)布咨詢報告《增強審計報告的價值：探索變革的途徑》。IAASB認為，從審計報告著手，對現(xiàn)有審計報告模式作出改進，是增進審計報告的溝通價值和透明度，降低期望差距，滿足報告使用者深入了解財務報表和審計工作需要的一條可選路徑。在2012年的評論邀請中，IAASB設計了審計報告的建議修改格式，以集中、形象地反映審計報告改進的主要特征。一是增加注冊會計師評論段。在公眾利益實體（Public Interest Entity）審計報告中增加注冊會計師評論段，評論事項取決于注冊會計師的職業(yè)判斷，其內(nèi)容是注冊會計師認為對于報告使用者理解被審計財務報表或?qū)徲嫻ぷ髦陵P重要的事項。利用其他注冊會計師工作的情況，也被納入到注冊會計師評論之中，以回應PCAOB的相關行動。二是增加持續(xù)經(jīng)營段。披露注冊會計師關于管理層的持續(xù)經(jīng)營假設是否適當?shù)慕Y(jié)論，并描述導致持續(xù)經(jīng)營假設出現(xiàn)重大不確定性的事項。三是增加其他信息段。就包含已審計財務報表的文件中的其他信息是否與已審計財務報表存在重大不一致情形形成結(jié)論。四是審計報告內(nèi)容順序重置。將審計意見段置于審計報告的開頭，向報告使用者更清晰地溝通注冊會計師的意見。五是重述責任段。將原管理層責任段和注冊會計師責任段作為審計報告的一個組成部分，并采用標準化的準則語言，對注冊會計師的審計工作做更深入描述?？傊?，對合理的期望差，需要職業(yè)界做出積極改進，包括認可并滿足公眾的合理需求，切實改進職業(yè)準則；嚴格遵守職業(yè)道德，恪守獨立、客觀、公正原則；通過繼續(xù)教育和職業(yè)培訓，加強業(yè)務素質(zhì)修養(yǎng)；建立審計報告評價制度和相應的獎懲機制，使執(zhí)業(yè)質(zhì)量得到客觀的評價和監(jiān)督；保持應有的職業(yè)謹慎，加強社會責任意識。
